MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN
ABSTRAK
Kompetensi karyawan
merupakan elemen penting dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan.
Melihat pentingnya faktor tersebut, perlu adanya metode proses penyusunan
kompetensi serta manajemen kompetensi yang efektif. Mengingat manajemen
kompetensi hanya akan behasil apabila tujuan inisiatif kompetensi disusun
secara jelas, maka elemen kompetensi disusun, diintegrasikan serta diimplementasikan
sesuai dengan visi, misi, tata nilai dan tujuan organisasi.
PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia merupakan asset organisasi
perusahaan yang sangat vital karena keberadaannya dalam organisasi perusahaan
atau organisasi tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun
modern teknologi yang digunakan atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun
tanpa dukungan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan profesional,
semuanya menjadi tidak bermakna. Persoalan yang muncul adalah bagaimana cara
mendapatkan sumber daya manusia profesional sesuai kualifikasi yang dibutuhkan,
dan bagaimana mereposisi peran sumber daya manusia dalam menghadapi tantangan
aktivitas perusahaan global.
Dinamika kehidupan manusia senantiasa berkembang seiring
dengan perubahan lingkungannya, baik internal maupum eksternal. Lingkungan
internal manusia berkaitan dengan tingkat penguasaan pengetahuan dan
keterampilan, keluasan wawasan, habit, perasaan, harapan, kebutuhan, filosofi,
dan keyakinan diri.
Lingkungan eksternal menyangkut berbagai unsur yng
ada di luar diri manusia, baik fisik maupun sosial, seperti : alam sekitar,
teknologi, sarana/prasarana, ekonomi, aktivitas perusahaan, pemerintah,
politik, hukum, sosial kemasyarakatan, budaya, dan hubungan internasional.
LANDASAN
TEORI
Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM)
Menurut (Drs.Malayu S.P.Hasibuan.2007) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan ,dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Menurut (Drs.Malayu S.P.Hasibuan.2007) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan ,dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mathis
dan Jackson (2008, h.3) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah
organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien
guna mencapai tujuan organisasi. Tujuan utama manajemen sumber daya manusia
adalah memperbaiki tingkat produktivitas, memperbaiki kualitas kehidupan kerja,
meyakinkan organisai telah memenuhi aspek-aspek legal (Schuler dalam Edy
Sutrisno.2010:8). Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah untuk
memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Sistem
ini dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan
atau organisasi dapat belajar dan menggunakan kesempatan untuk peluang baru.
PEMBAHASAN
ISI
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM,
adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta
dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu
konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata
menjadi sumber daya bisnis.Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu
seperti psikologi, sosiologi, dll.
1.
MSDM Di Bank Sulselbar
Keberhasilan Bank
Sulselbar dalam menjalankan kegiatan bisnisnya selama tahun 2011 tidak lepas
dari dukungan Sumber Daya Manusia (SDM) yang memadai untuk mengelola berbagai
fungsi organisasi dan menghadapi berbagai tantangan. Bank Sulselbar secara
konsisten dan berkesinambungan terus berupaya membentuk dan mengembangkan
potensi human capital yang dimiliki karena perusahaan memandang bahwa SDM yang
berkualitas merupakan aset penting bagi kelangsungan dan keberhasilan Bank
Sulselbar di masa mendatang. Oleh karena itu, berbagai inisiatif telah
dilakukan untuk menjaga kualitas SDM Bank Sulselbar agar sesuai dengan
kebutuhan bisnis dengan cara yang efektif.
Sumber
daya manusia Bank Sulselbar dikelola melalui Grup Sumber Daya Manusia yang
fungsinya mengembangkan potensi dan kualitas SDM agar menjadi ahli dan unggul
dibidangnya. Grup SDM senantiasa berupaya menyediakan tenaga kerja sesuai
kebutuhan, baik dalam jumlah maupun kualitas SDM yang diharapkan dapat berperan
dalam melaksanakan fungsi-fungsi organisasi secara maksimal. Dan secara
keseluruhan, Grup SDM Bank Sulselbar bertanggung jawab terhadap pengelolaan SDM
secara komprehensif meliputi rekruitmen, pengembangan kompetensi, manajemen
karir, dan peningkatan kesejahteraan.
Untuk
mencapai kinerja bisnis yang optimal dan sejalan dengan visi dan misi
perusahaan, Bank Sulselbar juga telah menginternalisasikan Nilai – Nilai
Perusahaan (Corporate Values) kepada seluruh elemen perusahaan yaitu PRIORITAS
PRIMA yang diuraikan sebagai berikut : Profesional, Inovasi, Kerjasama,
Integritas dan Pelayanan Prima. Program di bidang SDM yang sedang
dilaksanakan untuk mendukung pencapaian sasaran bisnis Bank Sulselbar sebagai
berikut :
- Penataan database SDM
- Membangun sistem informasi SDM
Sampai
dengan tahun 2011, Bank Sulselbar memiliki sumber daya manusia sejumlah 1.037
orang yang terdiri dari karyawan tetap sebanyak 929 orang dan tidak tetap
sebanyak 108 orang.
Pengelolaan SDM
Kompetensi
dan produktivitas karyawan senantiasa menjadi fokus Bank Sulselbar untuk terus
ditingkatkan demi mendukung kelangsungan bisnis dan pencapaian target
perusahaan yang optimal. Selain itu, lingkungan kerja yang sehat juga memiliki
peran penting guna memotivasi karyawan untuk terus memberikan sumbangsih yang
terbaik yang dimilikinya bagi perusahaan. Bank Sulselbar memberikan kesempatan
kepada seluruh karyawan untuk dapat mengikuti program pendidikan dan pelatihan
bagi pengembangan wawasan dan keahlian. Program – program terkait dengan
pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia yang telah dilaksanakan tahun
2011, antara lain :
Program
Pendidikan dan Pelatihan, yang meliputi :
- Pendidikan karir yang dilaksanakan secara reguler dan bertujuan untuk mengantisipasi rencana pengembangan organisasi dan jaringan kantor cabang, serta pengembangan karir. Bank Sulselbar telah melaksanakan program ini dengan baik, di antaranya adalah Pelatihan Manajer Lini Pertama, Manajer Madya, Sertifikasi Pemimpin Cabang Konvensional dan Syariah, Pelatihan ALMA, Sekolah Staf dan Pimpinan Bank (Sespibank),dll.
- Pendidikan dan pelatihan di bidang teknis perbankan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian pegawai, yaitu Pendidikan Akuntansi Bank, Analis Kredit, Account Officer, dll.
- Pelatihan maupun sosialisasi terkait dengan tranformasi organisasi dan pengembangan jaringan dilakukan melalui pelatihan Budaya Kerja, Nilai – Nilai Perusahaan dan Layanan Prima.
- Pendidikan akademis, dengan memberikan kesempatan karyawan untuk mengikuti pendidikan S-2.
- Program peningkatan integritas pegawai dan efektifitas penerapan Good Corporate Governance (GCG) dengan melaksanakan pendidikan di bidang GCG dll.
- Dalam hal pengelolaan risiko bank, sebagai bagian kepatuhan (compliance) bank terhadap peraturan Bank Indonesia, Bank Sulselbar secara konsisten mengikutsertakan pejabat dan staf untuk mengikuti program Sertifikat Manajemen Risiko dan pendidikan di bidang risk management secara berkelanjutan.
- Program pengembangan kapasitas pegawai lainnya, dilakukan dengan mengikuti seminar, workshop, outbound (team building), pelatihan persiapan pensiun, dan lain sebagainya.
Sepanjang tahun 2011,
Bank Sulselbar telah menginvestasikan dana untuk program pendidikan, pelatihan,
sosialisasi dan program pengembangan pegawai lainnya, sebesar Rp8.502 juta,
terjadi kenaikan 19,74% dibandingkan tahun 2010 sebesar Rp7.100 juta.
Serikat Pekerja
Sesuai
dengan ketentuan dalam Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat
Pekerja/Serikat Buruh (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2000 Nomor 131,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3989), maka Bank Sulselbar
memiliki Serikat Pekerja yang telah terdaftar pada Kantor Departemen tenaga
Kerja Republik Indonesia dengan Nomor Tanda Bukti Pencatatan dari Dinas Tenaga
Kerja adalah 560.568/1162/T.Kerja Tanggal 22 September 2005. Serikat Pekerja
dibentuk dalam rangka menjamin dan menciptakan hubungan kerja yang harmonis,
dinamis, berkeadilan dan kondusif antara Bank dan Pegawai sehingga dapat
mendorong peningkatan kinerja bank, kinerja pegawai dan kesejahteraan pegawai
yang selaras dengan pelaksanaan visi, misi dan nilai-nilai budaya bank serta
dapat menciptakan peningkatan produktifitas dan usaha bank yang
berkesinambungan.
Dana Pensiun
Sesuai
dengan ketentuan dalam Undang-Undang No. 11 Tahun 1992 tentang Dana Pensiun
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1992 Nomor 37, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 3477), Perseroan mendirikan Dana Pensiun Bank
BPD Sulawesi Selatan yang pendiriannya telah disahkan oleh Menteri Keuangan
dengan Surat Keputusan No. Kep-172/KM.6/2002 tentang pengesahan atas peraturan
dana pensiun dari dana pensiun Bank Pembangunan Daerah Sulawesi Selatan
sebagaimana diumumkan dalam Berita Negara No.73 tanggal 10 September 2002
beserta tambahan Berita Negara No.34.
2.
MSDM
di Astra
Reputasi baik yang selama ini
melekat pada perusahaan ini ternyata memberikan dampak yang besar hingga
akhirnya perusahaan ini mampu mencuri hati masyarakat untuk selalu percaya dan
yakin dengan produk-produk astra internasional ini.
Dibalik kesuksesan astra
internasional ini ternyata anda peran besar perusahaan dalam meningkatkan
pengembangan SDM di astra internasional.
Sebagai perusahaan yang
telah mendapatkan pengakuan dunia, perusahaan ini ternyata memiliki rahasia
tersendiri hingga akhirnya mampu mencapai puncak keberhasilan.
Salah satu poin penting
yang selalu menjadi perhatian dari perusahaan ini adalah pengembangan human
capital yang sukses. Melalui strategi yang tepat dalam menciptakan SDM yang
berkualitas, perusahaan ini akhirnya mampu membuktikan bahwa perusahaan ini memiliki
eksistensi dan terus bisa bersaing dengan pelaku bisnis yang lain.
1. Sebagai perusahaan yang
berskala besar, astra internasional ini menerapkan pengembangan SDM di Astra
Internasional melalui career planning.
Sebagai perusahaan yang
telah menjangkau pasar hingg ke seluruh dunia, perusahaan ini memang telah
mendapatkan kepercayaan dari masyarakat. Bahkan bekerja di naungan perusahaan
ini adalah merupakan kebanggaan yang sangat luar biasa. Semangat ini tampaknya
juga memberikan energy positif untuk para karyawannya.
Banyaknya karyawan yang
dimiliki, perusahaan menerapkan manajemen sistem manajerial yang cukup banyak.
Kondisi ini ternyata memudahkan perusahaan dalam melakukan pegembangan melalui
rotasi pegawai.
2. Hal kedua yang dilakukan
oleh perusahaan ini adalah sistem pebekalan yang diberikan kepada setiapm
manager. Langkah ini sangat diperlukan untuk membentuk karakter seorang manager
yang berkualitas dan mampu mengarahkan karyawan yang ada di bawahnya.
Pembekalan yang diberikan
ini bisa berupa pelatihan hingga memberikan kesempatan kepada setiap manager
untuk mendapatkan pengetahuan yang dibutuhkan secara bertahap. Proses
pendidikan yang dibutuhkan di sini sebenarnya bertujuan untuk menyiapkan para
leader yang memiliki kompetensi yang tinggi hingga mampu memberikan konstribusi
yang besar untuk perusahaan.
3. Untuk bisa meningkatkan
pengembangan SDM di astra internasional, perusahaan ini ternyata juga telah
menyiapkan ruang tersendiri yang ditujukan untuk meningkatkan kualitas SDM yang
dimiliki.
Dalam rangka membentuk
pribadi SDM yang berkualitas dengan pengetahuan yang mumpuni untuk
menyelesaikan tugas-tugasnya, maka perusahaan menyediakan pusat pendidikan
(learning ceter) yang dirancang dan dikelola secara profesional.
Di Astra Internasional,
pusat pendidikan tersebut dikenal dengan AMDI (astra management development
institute) yang mana institute ini memang ditujukan untuk meningkatkan kualitas
SDMnya.
Melalui pusat pendidikan,
perusahaan berharap bisa membentuk SDM yang berkualitas dan memiliki motivasi
yang tinggi.
Selain itu kreativitas dan
inovasi yang terus lahir dari orang-orang yang berperan di astra internasional
ini juga menjadi tujuan tersendiri hingga akhirnya perusahaan bisa menghasilkan
berbagai produk yang unggul di kelasnya. Tanpa itu semua, pastinya perusahaan
akan sulit untuk menjadi seperti sekarang ini.
3. Manajemen Sumber Daya Manusia Rumah Sakit
Industri Rumah Sakit pada dasarnya adalah kumpulan
dari berbagai unit pelayanan. Berbagai unit tersebut terdiri dari sekumpulan
individu yang berusaha mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan
sebelumnya. Hal ini tentunya sangat mempengaruhi dinamika dalam menjalankan
organisasi. Peluang dan tantangan eksternal juga merupakan salah satu faktor
penting yang perlu diperhatikan. Sebab itu naik turunnya kinerja industri Rumah
Sakit sangat ditentukan oleh kinerja unit yang terdiri dari kumpulan individu
di dalamnya.
Sebagai unsur dalam manajemen, sumber daya manusia
kesehatan yang dimiliki oleh rumah sakit akan mempengaruhi diferensiasi dan
kualitas pelayanan kesehatan, keterbatasan keanekaragaman jenis tenaga
kesehatan akan menghasilkan kinerja rumah sakit dalam pencapaian indikator mutu
pelayanan rumah sakit. Kekhususan ini sangat tidak mungkin diberikan penerapan
manajemen secara umum, karena SDM kesehatan adalah SDM fungsional dengan
fungsi profesi berdasarkan latar belakang pendidikan kesehatannya.
Individu yang berada dalam unit di industri Rumah
Sakit pada dasarnya unik dan dinamis. Oleh sebab itu sumber daya manusia dalam
industri Rumah Sakit menjadi area kelola yang kompleks dan harus selalu
mengikuti perkembangan untuk dapat memuaskan keinginan pelanggan. Sehingga
pengelolaan organisasi tidak bisa kita lepaskan dari pengelolaan sumber daya
manusia di dalamnya. Namun sering kita temui pengelolaan sumber daya manusia
dalam industri Rumah Sakit sering terjebak pada sistem dan prosedur yang rumit
dan kadang tidak efektif serta tidak efisien dan cenderung membatasi dinamika
individu dalam organisasi. Sementara di sisi lain sistem dan prosedur yang
diciptakan untuk mengelola sumber daya manusia harus sebaik-baiknya dikelola
dan selaras dengan tujuan organisasi yang telah ditetapkan bersama sehingga
secara efektif dan efisien mampu berkontribusi positif untuk kemajuan
organisasi.
Banyaknya pemberitaan yang muncul terkait dengan
pelayanan yang kurang memuaskan dari tenaga medis dan unit pelayanan lainnya
tidak dapat dipungkiri merupakan salah satu penyebab dari kurang cermatnya
manajemen Rumah Sakit dalam mengelola unit-unit di dalamnya dengan sistem yang
memadai untuk mencapai tujuan dan hasil yang diharapkan. Padahal pelayanan
medis khususnya medis spesialistik merupakan salah satu ciri dari Rumah Sakit
yang membedakan antara Rumah Sakit dengan fasilitas pelayanan lainnya.
Kontribusi pelayanan medis pada pelayanan di Rumah Sakit cukup besar dan
menentukan ditinjau dari berbagai aspek, antara lain aspek jenis pelayanan,
aspek keuangan, pemasaran, etika dan hukum maupun administrasi dan manajemen
Rumah Sakit itu sendiri (Djuhaeni, 1993).
Salah satu hambatan upaya Rumah Sakit dalam
memberikan pelayanan medis yang memuaskan saat ini adalah keterbatasan sumber
daya dan fasilitas penunjang terutama teknologi kedokteran yang merupakan
poin krusial dalam tindak penanganan medis. Sementara untuk menghasilkan
keduanya dibutuhkan biaya yang cukup tinggi sehingga beberapa aspek penting
dari sumber daya manusia terabaikan. Masih banyak manajemen Rumah sakit yang kurang
memahami pentingnya unsur manajemen kinerja. Ketika sumber daya manusia
dianggap sebagai salah satu aset perusahaan, maka biaya yang dikeluarkan untuk
proses peningkatan mutu kinerja akan menjadi suatu investasi jangka panjang
yang dimiliki.
Begitu pula dengan tenaga medis dan keperawatan lainnya akan menjadi satu pilar utama bagi Rumah Sakit yang dapat menunjang keunggulan kompetitif dari Rumah Sakit apabila sistem manajemen dan pengembangan sumber daya manusia di dalamnya dapat dikelola dengan baik, yang meliputi pemenuhan indikator kompetensi yang terstandarisasi, pengembangan keahlian dengan pelatihan-pelatihan dan asuhan keperawatan, penilaian kinerja yang objektif, pembagian jam kerja yang adil, serta sistem kompensasi yang dapat memberikan kepuasan kerja dalam rangka meningkatkan kinerja individu yang berujung pada peningkatan kinerja Rumah Sakit secara keseluruhan.
Begitu pula dengan tenaga medis dan keperawatan lainnya akan menjadi satu pilar utama bagi Rumah Sakit yang dapat menunjang keunggulan kompetitif dari Rumah Sakit apabila sistem manajemen dan pengembangan sumber daya manusia di dalamnya dapat dikelola dengan baik, yang meliputi pemenuhan indikator kompetensi yang terstandarisasi, pengembangan keahlian dengan pelatihan-pelatihan dan asuhan keperawatan, penilaian kinerja yang objektif, pembagian jam kerja yang adil, serta sistem kompensasi yang dapat memberikan kepuasan kerja dalam rangka meningkatkan kinerja individu yang berujung pada peningkatan kinerja Rumah Sakit secara keseluruhan.
Pada banyak organisasi dan industri, banyak kritik
yang dilayangkan pada bagian sumber daya manusia karena dianggap tidak melakukan
upaya yang relevan dengan strategi perusahaan untuk survive dan memenangkan
kompetisi. Melihat hal tersebut sangat penting bagi bagian sumber daya manusia,
dengan dukungan dari manajemen, untuk menemukan dan mengintegrasikan strategi
pengembangan sumber daya manusia dengan strategi perusahaan. Demikian halnya
dengan industri Rumah Sakit yang sangat bergantung pada kontribusi sumber daya
manusia di dalamnya, terutama tenaga medis dan keperawatan sebagai salah satu
faktor pendukung kesuksesan sehingga dapat terus bertahan di tengah persaingan
dan penilaian masyarakat yang menuntut pelayanan prima, cepat, dan efektif.
Permasalahan yang dimiliki oleh Rumah Sakit saat ini adalah menemukan strategi
perusahaan yang tepat mengenai sumber daya manusia yang diselaraskan dengan
kebutuhan organisasi untuk dapat memberikan pelayanan yang terbaik dan
peningkatan kinerja organisasi.
- Model 7P Pada Manejemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit
Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi
yang sangat penting. Sumber daya manusia merupakan pilar utama sekaligus
penggerak roda organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya. Karenanya
harus dipastikan sumber daya ini dikelola dengan sebaik mungkin agar mampu
member kontribusi secara optimal. Maka diperlukanlah sebuah pengelolaan secara
sistematis dan terencana agar tujuan yang diinginkan dimasa sekarang dan masa
depan bisa tercapai yang sering disebut sebagai manajemen sumber daya manusia.
Tujuan manajemen sumberdaya manusia adalah mengelola atau mengembangkan
kompetensi personil agar mampu merealisasikan misi organisasi dalam rangka
mewujudkan visi.
Rumah sakit merupakan organisasi pelayanan jasa
yang mempunyai kespesifikan dalam hal SDM, sarana prasarana dan peralatan yang
dipakai. Sering rumah sakit dikatakan sebagai organisasi yang padat modal,
padat sumber daya manusia, padat tehnologi dan ilmu pengetahuan serta padat
regulasi. Padat modal karena rumah sakit memerlukan investasi yang tinggi untuk
memenuhi persyaratan yang ada. Padat sumberdaya manusia karena didalam rumah
sakit pasti terdapat berbagai profesi dan jumlah karyawan yang banyak. Padat
tehnologi dan ilmu pengetahuan karena di dalam rumah sakit terdapat peralatan-peralatan
canggih dan mahal serta kebutuhan berbagai disiplin ilmu yang berkembang dengan
cepat. Padat regulasi karena banyak regulasi/peraturan-peraturan yang mengikat
berkenaan dengan syarat-syarat pelaksanaan pelayanan di rumah sakit.
Sumber daya manusia yang ada di rumah sakit terdiri
dari : 1) Tenaga kesehatan yang meliputi medis (dokter), paramedis(perawat) dan
paramedis non keperawatan yaitu apoteker, analis kesehatan, asisten apoteker,
ahli gizi, fisioterapis, radiographer, perekam medis. 2) Tenaga non kesehatan
yaitu bagian keuangan, administrasi, personalia dll.
Penerapan model 7P di rumah sakit meliputi :
1. Perencanaan.
Perencanaan merupakan aktivitas proses penetapan apa yang ingin dicapai dan
pengorganisasian sumberdaya untuk mencapainya. Perencanaan sumber daya manusia
meliputi jenis tenaga yang dibutuhkan dan berapa jumlahnya yang disesuaikan
dengan lingkup pelayanan yang akan dilaksanakan. berapa jumlah dokternya,
perawatnya dan tenaga lainnya serta apakah perlu fisioterapis atau tenaga yang
lain tergantung lingkup pelayanannya. Lingkup pelayanan ini biasanya ditentukan
berdasarkan tipe rumah sakitnya. Lingkup pelayanan rumah rumah sakit (tipe
A/B/C/D) mempunyai standar minimal. Misalnya untuk rumah sakit tipe C minimal
pelayanan medisnya adalah 4 besar spesialistik yaitu spesialis obsgyn, anak,
bedah dan dalam. Dengan adanya ketentuan tersebut maka tentu saja perencanaan
SDM di rumah sakit tipe C akan berbeda dengan tipe yang lain.
2. Penerimaan.
Penerimaan karyawan merupakan tahap yang sangat kritis dalam manajemen SDM.
Bukan saja karena biaya proses penerimaan karyawan sangat mahal tetapi merekrut
orang yang tidak tepat ibarat menanam benih yang buruk. Ia akan menghasilkan
buah yang dapat merusak tatanan sebuah organisasi secara keseluruhan. Rumah
sakit perupakan sebuah organisasi pelayanan jasa yang sifat produknya intangible
(tidak bisa dilihat) tetapi bisa dirasakan. Dan pelayanan ini hampir mutlak
langsung diberikan oleh karyawan (bukan oleh mesin/atau alat). Sehingga sikap,
perilaku dan karakter karyawan sangat mempengaruhi kualitas jasa yang
diberikan. Oleh karena itu, proses penerimaan SDM rumah sakit harus
memperhatikan sikap, perilaku dan karakter calon karyawan.
3. Pengembangan.
Kompetensi SDM tidak terbentuk dengan otomatis. Kompetensi harus dikembangkan
secara terencana sesuai dengan pengembangan usaha agar menjadi kekuatan untuk
mendukung pencapaian tujuan organisasi. Di rumah sakit diperlukan karyawan yang
selalu meningkat kompetensinya karena tehnologi, ilmu pengetahuan tentang
pelayanan kesehatan berkembang sangat pesat dari waktu kewaktu. Adanya
peralatan baru, metode perawatan yang berubah merupakan contoh betapa perlunya
pengembangan kompetensi. Kegiatan pengembangan kompetensi ini antara lain
pendidikan dan pelatihan, pemagangan di rumah sakit lain, rotasi, mutasi.
4. Pembudayaan.
Budaya perusahaan merupakan pondasi bagi organisasi dan pijakan bagi pelaku
yang ada didalamnya. Budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai
positif yang telah dipilih menjadi pedoman dan ukuran kepatutan perilaku para
anggota organisai. Anggota organisasi boleh pintar secara rasional, tetapi
kalau tidak diimbangi dengan kecerdasan emosional dan kebiasaan positif maka
intelektual semata akan dapat menimbulkan masalah bagi organisasi. Pembentukan
budaya organisasi merupakan salah satu lingkup dalam manajemen SDM.
5. Pendayagunaan.
The
right person in the right place merupakan salah satu prinsip
pendayagunaan. Bagaimana kita menempatkan SDM yang ada pada tempat atau tugas
yang sebaik-baiknya sehingga SDM tersebut bisa bekerja secara optimal. Ada SDM
yang mudah bergaul, luwes, sabar tetapi tidak telaten dalam hal
keadministrasian. Mungkin SDM ini cocok di bagian yang melayani publik daripada
bekerja di kantor sebagai administrator. Lingkup pendayagunaan ini adalah
mutasi, promosi, rotasi, perluasan tugas dan tanggung jawab.
6. Pemeliharaan.
SDM merupakan manusia yang memiliki hak asasi yang dilindungi dengan hukum.
Sehingga SDM tidak bisa diperlakukan semaunya oleh perusahaan karena bisa
mengancam organisasi bila tidak dikelola dengan baik. SDM perlu dipelihara
dengan cara misalnya pemberian gaji sesuai standar, jamisan kesehatan,
kepastian masa depan, membangun iklim kerja yang kondusif, memberikan
penghargaan atas prestasi dsb.
7. Pensiun.
Dengan berjalannya waktu SDM akan memasuki masa pensiun. Rumah sakit harus
menghindari kesan ” habis manis sepah dibuang”, dimana ketika karyawannya sudah
masa pensiun kemudian di keluarkan begitu saja. Karena itu sepatutnya rumah
sakit mempersiapkan karyawannya agar siap memasuki dunia purna waktu dengan
keyakinan. Ada banyak hal yang bisa disiapkan yaitu pemberikan tunjangan hari
tua yang akan diberikan pada saat karyawan pensiun, pemberikan
pelatihan-pelatihan khusus untuk membekali calon purnakarya.
PENUTUP
KESIMPULAN
Dalam menghadapi situasi lingkungan yang
terus berubah menuntut pergeseran peran manajemen sumber daya manusia dari
paradigma lama (yang berfokus pada implementasi Fungsi operatif ) menuju
paradigma baru (yang berfokus pada empowering human capital dalam
menjalankan knowledge management), maka manusia sebagai salah satu
sumber daya harus mempunyai nilai kompetensi dengan selalu mengikuti
perkembangan jaman dengan selalu meningkatkan ilmu pengetahuan.
Mengingat pentingnya peranan sumber daya manusia
dalam suatu organisasi maka sudah sepatutnya manusia tidak saja diperlakukan
sebagai faktor produksi akan tapi perlu juga dipandang secara manusiawi, agar
mereka dapat bekerja dengan baik. Untuk memotivasi karyawan bekerja lebih
produktif, maka perlu diciptakan suatu iklim oleh karyawan seoptimal mungkin
antara lain dengan melaksanakan program yang diarahkan pada pencapaian
keseimbangan kebutuhan antara karyawan dan perusahaan.
DAFTAR
PUSTAKA
nama : febri fitri yani . kelas : 1eb26. npm : 23213354 . tugas ke 3 "softskill"