FEBRI FITRI YANI: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN

ABSTRAK

Kompetensi karyawan merupakan elemen penting dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Melihat pentingnya faktor tersebut, perlu adanya metode proses penyusunan kompetensi serta manajemen kompetensi yang efektif. Mengingat manajemen kompetensi hanya akan behasil apabila tujuan inisiatif kompetensi disusun secara jelas, maka elemen kompetensi disusun, diintegrasikan serta diimplementasikan sesuai dengan visi, misi, tata nilai dan tujuan organisasi.

PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia merupakan asset organisasi perusahaan yang sangat vital karena keberadaannya dalam organisasi perusahaan atau organisasi tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa dukungan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan profesional, semuanya menjadi tidak bermakna. Persoalan yang muncul adalah bagaimana cara mendapatkan sumber daya manusia profesional sesuai kualifikasi yang dibutuhkan, dan bagaimana mereposisi peran sumber daya manusia dalam menghadapi tantangan aktivitas perusahaan global.

Dinamika kehidupan manusia senantiasa berkembang seiring dengan perubahan lingkungannya, baik internal maupum eksternal. Lingkungan internal manusia berkaitan dengan tingkat penguasaan pengetahuan dan keterampilan, keluasan wawasan, habit, perasaan, harapan, kebutuhan, filosofi, dan keyakinan diri.

Lingkungan eksternal menyangkut berbagai unsur yng ada di luar diri manusia, baik fisik maupun sosial, seperti : alam sekitar, teknologi, sarana/prasarana, ekonomi, aktivitas perusahaan, pemerintah, politik, hukum, sosial kemasyarakatan, budaya, dan hubungan internasional.

LANDASAN TEORI

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Menurut (Drs.Malayu S.P.Hasibuan.2007) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan ,dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mathis dan Jackson (2008, h.3) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki tingkat produktivitas, memperbaiki kualitas kehidupan kerja, meyakinkan organisai telah memenuhi aspek-aspek legal (Schuler dalam Edy Sutrisno.2010:8). Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Sistem ini dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan menggunakan kesempatan untuk peluang baru.

PEMBAHASAN

ISI

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

1. MSDM Di Bank Sulselbar

Keberhasilan Bank Sulselbar dalam menjalankan kegiatan bisnisnya selama tahun 2011 tidak lepas dari dukungan Sumber Daya Manusia (SDM) yang memadai untuk mengelola berbagai fungsi organisasi dan menghadapi berbagai tantangan. Bank Sulselbar secara konsisten dan berkesinambungan terus berupaya membentuk dan mengembangkan potensi human capital yang dimiliki karena perusahaan memandang bahwa SDM yang berkualitas merupakan aset penting bagi kelangsungan dan keberhasilan Bank Sulselbar di masa mendatang. Oleh karena itu, berbagai inisiatif telah dilakukan untuk menjaga kualitas SDM Bank Sulselbar agar sesuai dengan kebutuhan bisnis dengan cara yang efektif.

Sumber daya manusia Bank Sulselbar dikelola melalui Grup Sumber Daya Manusia yang fungsinya mengembangkan potensi dan kualitas SDM agar menjadi ahli dan unggul dibidangnya. Grup SDM senantiasa berupaya menyediakan tenaga kerja sesuai kebutuhan, baik dalam jumlah maupun kualitas SDM yang diharapkan dapat berperan dalam melaksanakan fungsi-fungsi organisasi secara maksimal. Dan secara keseluruhan, Grup SDM Bank Sulselbar bertanggung jawab terhadap pengelolaan SDM secara komprehensif meliputi rekruitmen, pengembangan kompetensi, manajemen karir, dan peningkatan kesejahteraan.

Untuk mencapai kinerja bisnis yang optimal dan sejalan dengan visi dan misi perusahaan, Bank Sulselbar juga telah menginternalisasikan Nilai – Nilai Perusahaan (Corporate Values) kepada seluruh elemen perusahaan yaitu PRIORITAS PRIMA yang diuraikan sebagai berikut : Profesional, Inovasi, Kerjasama, Integritas dan Pelayanan Prima. Program di bidang SDM yang sedang dilaksanakan untuk mendukung pencapaian sasaran bisnis Bank Sulselbar sebagai berikut :

Penataan database SDM
Membangun sistem informasi SDM

Sampai dengan tahun 2011, Bank Sulselbar memiliki sumber daya manusia sejumlah 1.037 orang yang terdiri dari karyawan tetap sebanyak 929 orang dan tidak tetap sebanyak 108 orang.

Pengelolaan SDM

Kompetensi dan produktivitas karyawan senantiasa menjadi fokus Bank Sulselbar untuk terus ditingkatkan demi mendukung kelangsungan bisnis dan pencapaian target perusahaan yang optimal. Selain itu, lingkungan kerja yang sehat juga memiliki peran penting guna memotivasi karyawan untuk terus memberikan sumbangsih yang terbaik yang dimilikinya bagi perusahaan. Bank Sulselbar memberikan kesempatan kepada seluruh karyawan untuk dapat mengikuti program pendidikan dan pelatihan bagi pengembangan wawasan dan keahlian. Program – program terkait dengan pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia yang telah dilaksanakan tahun 2011, antara lain :

Program Pendidikan dan Pelatihan, yang meliputi :

Pendidikan karir yang dilaksanakan secara reguler dan bertujuan untuk mengantisipasi rencana pengembangan organisasi dan jaringan kantor cabang, serta pengembangan karir. Bank Sulselbar telah melaksanakan program ini dengan baik, di antaranya adalah Pelatihan Manajer Lini Pertama, Manajer Madya, Sertifikasi Pemimpin Cabang Konvensional dan Syariah, Pelatihan ALMA, Sekolah Staf dan Pimpinan Bank (Sespibank),dll.
Pendidikan dan pelatihan di bidang teknis perbankan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian pegawai, yaitu Pendidikan Akuntansi Bank, Analis Kredit, Account Officer, dll.
Pelatihan maupun sosialisasi terkait dengan tranformasi organisasi dan pengembangan jaringan dilakukan melalui pelatihan Budaya Kerja, Nilai – Nilai Perusahaan dan Layanan Prima.
Pendidikan akademis, dengan memberikan kesempatan karyawan untuk mengikuti pendidikan S-2.
Program peningkatan integritas pegawai dan efektifitas penerapan Good Corporate Governance (GCG) dengan melaksanakan pendidikan di bidang GCG dll.
Dalam hal pengelolaan risiko bank, sebagai bagian kepatuhan (compliance) bank terhadap peraturan Bank Indonesia, Bank Sulselbar secara konsisten mengikutsertakan pejabat dan staf untuk mengikuti program Sertifikat Manajemen Risiko dan pendidikan di bidang risk management secara berkelanjutan.
Program pengembangan kapasitas pegawai lainnya, dilakukan dengan mengikuti seminar, workshop, outbound (team building), pelatihan persiapan pensiun, dan lain sebagainya.

Sepanjang tahun 2011, Bank Sulselbar telah menginvestasikan dana untuk program pendidikan, pelatihan, sosialisasi dan program pengembangan pegawai lainnya, sebesar Rp8.502 juta, terjadi kenaikan 19,74% dibandingkan tahun 2010 sebesar Rp7.100 juta.

Serikat Pekerja

Sesuai dengan ketentuan dalam Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2000 Nomor 131, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3989), maka Bank Sulselbar memiliki Serikat Pekerja yang telah terdaftar pada Kantor Departemen tenaga Kerja Republik Indonesia dengan Nomor Tanda Bukti Pencatatan dari Dinas Tenaga Kerja adalah 560.568/1162/T.Kerja Tanggal 22 September 2005. Serikat Pekerja dibentuk dalam rangka menjamin dan menciptakan hubungan kerja yang harmonis, dinamis, berkeadilan dan kondusif antara Bank dan Pegawai sehingga dapat mendorong peningkatan kinerja bank, kinerja pegawai dan kesejahteraan pegawai yang selaras dengan pelaksanaan visi, misi dan nilai-nilai budaya bank serta dapat menciptakan peningkatan produktifitas dan usaha bank yang berkesinambungan.

Dana Pensiun

Sesuai dengan ketentuan dalam Undang-Undang No. 11 Tahun 1992 tentang Dana Pensiun (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1992 Nomor 37, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3477), Perseroan mendirikan Dana Pensiun Bank BPD Sulawesi Selatan yang pendiriannya telah disahkan oleh Menteri Keuangan dengan Surat Keputusan No. Kep-172/KM.6/2002 tentang pengesahan atas peraturan dana pensiun dari dana pensiun Bank Pembangunan Daerah Sulawesi Selatan sebagaimana diumumkan dalam Berita Negara No.73 tanggal 10 September 2002 beserta tambahan Berita Negara No.34.

2. MSDM di Astra

Astra internasional merupakan salah satu perusahaan di indonesia yang sukses dalam mempertahankan reputasinya.

Reputasi baik yang selama ini melekat pada perusahaan ini ternyata memberikan dampak yang besar hingga akhirnya perusahaan ini mampu mencuri hati masyarakat untuk selalu percaya dan yakin dengan produk-produk astra internasional ini.

Dibalik kesuksesan astra internasional ini ternyata anda peran besar perusahaan dalam meningkatkan pengembangan SDM di astra internasional.

Sebagai perusahaan yang telah mendapatkan pengakuan dunia, perusahaan ini ternyata memiliki rahasia tersendiri hingga akhirnya mampu mencapai puncak keberhasilan.

Salah satu poin penting yang selalu menjadi perhatian dari perusahaan ini adalah pengembangan human capital yang sukses. Melalui strategi yang tepat dalam menciptakan SDM yang berkualitas, perusahaan ini akhirnya mampu membuktikan bahwa perusahaan ini memiliki eksistensi dan terus bisa bersaing dengan pelaku bisnis yang lain.

1. Sebagai perusahaan yang berskala besar, astra internasional ini menerapkan pengembangan SDM di Astra Internasional melalui career planning.

Sebagai perusahaan yang telah menjangkau pasar hingg ke seluruh dunia, perusahaan ini memang telah mendapatkan kepercayaan dari masyarakat. Bahkan bekerja di naungan perusahaan ini adalah merupakan kebanggaan yang sangat luar biasa. Semangat ini tampaknya juga memberikan energy positif untuk para karyawannya.

Banyaknya karyawan yang dimiliki, perusahaan menerapkan manajemen sistem manajerial yang cukup banyak. Kondisi ini ternyata memudahkan perusahaan dalam melakukan pegembangan melalui rotasi pegawai.

2. Hal kedua yang dilakukan oleh perusahaan ini adalah sistem pebekalan yang diberikan kepada setiapm manager. Langkah ini sangat diperlukan untuk membentuk karakter seorang manager yang berkualitas dan mampu mengarahkan karyawan yang ada di bawahnya.

Pembekalan yang diberikan ini bisa berupa pelatihan hingga memberikan kesempatan kepada setiap manager untuk mendapatkan pengetahuan yang dibutuhkan secara bertahap. Proses pendidikan yang dibutuhkan di sini sebenarnya bertujuan untuk menyiapkan para leader yang memiliki kompetensi yang tinggi hingga mampu memberikan konstribusi yang besar untuk perusahaan.

3. Untuk bisa meningkatkan pengembangan SDM di astra internasional, perusahaan ini ternyata juga telah menyiapkan ruang tersendiri yang ditujukan untuk meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki.

Dalam rangka membentuk pribadi SDM yang berkualitas dengan pengetahuan yang mumpuni untuk menyelesaikan tugas-tugasnya, maka perusahaan menyediakan pusat pendidikan (learning ceter) yang dirancang dan dikelola secara profesional.

Di Astra Internasional, pusat pendidikan tersebut dikenal dengan AMDI (astra management development institute) yang mana institute ini memang ditujukan untuk meningkatkan kualitas SDMnya.

Melalui pusat pendidikan, perusahaan berharap bisa membentuk SDM yang berkualitas dan memiliki motivasi yang tinggi.

Selain itu kreativitas dan inovasi yang terus lahir dari orang-orang yang berperan di astra internasional ini juga menjadi tujuan tersendiri hingga akhirnya perusahaan bisa menghasilkan berbagai produk yang unggul di kelasnya. Tanpa itu semua, pastinya perusahaan akan sulit untuk menjadi seperti sekarang ini.

3. Manajemen Sumber Daya Manusia Rumah Sakit

Industri Rumah Sakit pada dasarnya adalah kumpulan dari berbagai unit pelayanan. Berbagai unit tersebut terdiri dari sekumpulan individu yang berusaha mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan sebelumnya. Hal ini tentunya sangat mempengaruhi dinamika dalam menjalankan organisasi. Peluang dan tantangan eksternal juga merupakan salah satu faktor penting yang perlu diperhatikan. Sebab itu naik turunnya kinerja industri Rumah Sakit sangat ditentukan oleh kinerja unit yang terdiri dari kumpulan individu di dalamnya.

Sebagai unsur dalam manajemen, sumber daya manusia kesehatan yang dimiliki oleh rumah sakit akan mempengaruhi diferensiasi dan kualitas pelayanan kesehatan, keterbatasan keanekaragaman jenis tenaga kesehatan akan menghasilkan kinerja rumah sakit dalam pencapaian indikator mutu pelayanan rumah sakit. Kekhususan ini sangat tidak mungkin diberikan penerapan manajemen secara umum, karena SDM kesehatan adalah SDM fungsional dengan fungsi profesi berdasarkan latar belakang pendidikan kesehatannya.

Individu yang berada dalam unit di industri Rumah Sakit pada dasarnya unik dan dinamis. Oleh sebab itu sumber daya manusia dalam industri Rumah Sakit menjadi area kelola yang kompleks dan harus selalu mengikuti perkembangan untuk dapat memuaskan keinginan pelanggan. Sehingga pengelolaan organisasi tidak bisa kita lepaskan dari pengelolaan sumber daya manusia di dalamnya. Namun sering kita temui pengelolaan sumber daya manusia dalam industri Rumah Sakit sering terjebak pada sistem dan prosedur yang rumit dan kadang tidak efektif serta tidak efisien dan cenderung membatasi dinamika individu dalam organisasi. Sementara di sisi lain sistem dan prosedur yang diciptakan untuk mengelola sumber daya manusia harus sebaik-baiknya dikelola dan selaras dengan tujuan organisasi yang telah ditetapkan bersama sehingga secara efektif dan efisien mampu berkontribusi positif untuk kemajuan organisasi.

Banyaknya pemberitaan yang muncul terkait dengan pelayanan yang kurang memuaskan dari tenaga medis dan unit pelayanan lainnya tidak dapat dipungkiri merupakan salah satu penyebab dari kurang cermatnya manajemen Rumah Sakit dalam mengelola unit-unit di dalamnya dengan sistem yang memadai untuk mencapai tujuan dan hasil yang diharapkan. Padahal pelayanan medis khususnya medis spesialistik merupakan salah satu ciri dari Rumah Sakit yang membedakan antara Rumah Sakit dengan fasilitas pelayanan lainnya. Kontribusi pelayanan medis pada pelayanan di Rumah Sakit cukup besar dan menentukan ditinjau dari berbagai aspek, antara lain aspek jenis pelayanan, aspek keuangan, pemasaran, etika dan hukum maupun administrasi dan manajemen Rumah Sakit itu sendiri (Djuhaeni, 1993).

Salah satu hambatan upaya Rumah Sakit dalam memberikan pelayanan medis yang memuaskan saat ini adalah keterbatasan sumber daya dan fasilitas penunjang terutama teknologi kedokteran yang merupakan poin krusial dalam tindak penanganan medis. Sementara untuk menghasilkan keduanya dibutuhkan biaya yang cukup tinggi sehingga beberapa aspek penting dari sumber daya manusia terabaikan. Masih banyak manajemen Rumah sakit yang kurang memahami pentingnya unsur manajemen kinerja. Ketika sumber daya manusia dianggap sebagai salah satu aset perusahaan, maka biaya yang dikeluarkan untuk proses peningkatan mutu kinerja akan menjadi suatu investasi jangka panjang yang dimiliki.
Begitu pula dengan tenaga medis dan keperawatan lainnya akan menjadi satu pilar utama bagi Rumah Sakit yang dapat menunjang keunggulan kompetitif dari Rumah Sakit apabila sistem manajemen dan pengembangan sumber daya manusia di dalamnya dapat dikelola dengan baik, yang meliputi pemenuhan indikator kompetensi yang terstandarisasi, pengembangan keahlian dengan pelatihan-pelatihan dan asuhan keperawatan, penilaian kinerja yang objektif, pembagian jam kerja yang adil, serta sistem kompensasi yang dapat memberikan kepuasan kerja dalam rangka meningkatkan kinerja individu yang berujung pada peningkatan kinerja Rumah Sakit secara keseluruhan.

Pada banyak organisasi dan industri, banyak kritik yang dilayangkan pada bagian sumber daya manusia karena dianggap tidak melakukan upaya yang relevan dengan strategi perusahaan untuk survive dan memenangkan kompetisi. Melihat hal tersebut sangat penting bagi bagian sumber daya manusia, dengan dukungan dari manajemen, untuk menemukan dan mengintegrasikan strategi pengembangan sumber daya manusia dengan strategi perusahaan. Demikian halnya dengan industri Rumah Sakit yang sangat bergantung pada kontribusi sumber daya manusia di dalamnya, terutama tenaga medis dan keperawatan sebagai salah satu faktor pendukung kesuksesan sehingga dapat terus bertahan di tengah persaingan dan penilaian masyarakat yang menuntut pelayanan prima, cepat, dan efektif. Permasalahan yang dimiliki oleh Rumah Sakit saat ini adalah menemukan strategi perusahaan yang tepat mengenai sumber daya manusia yang diselaraskan dengan kebutuhan organisasi untuk dapat memberikan pelayanan yang terbaik dan peningkatan kinerja organisasi.

- Model 7P Pada Manejemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit

Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting. Sumber daya manusia merupakan pilar utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya. Karenanya harus dipastikan sumber daya ini dikelola dengan sebaik mungkin agar mampu member kontribusi secara optimal. Maka diperlukanlah sebuah pengelolaan secara sistematis dan terencana agar tujuan yang diinginkan dimasa sekarang dan masa depan bisa tercapai yang sering disebut sebagai manajemen sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumberdaya manusia adalah mengelola atau mengembangkan kompetensi personil agar mampu merealisasikan misi organisasi dalam rangka mewujudkan visi.

Rumah sakit merupakan organisasi pelayanan jasa yang mempunyai kespesifikan dalam hal SDM, sarana prasarana dan peralatan yang dipakai. Sering rumah sakit dikatakan sebagai organisasi yang padat modal, padat sumber daya manusia, padat tehnologi dan ilmu pengetahuan serta padat regulasi. Padat modal karena rumah sakit memerlukan investasi yang tinggi untuk memenuhi persyaratan yang ada. Padat sumberdaya manusia karena didalam rumah sakit pasti terdapat berbagai profesi dan jumlah karyawan yang banyak. Padat tehnologi dan ilmu pengetahuan karena di dalam rumah sakit terdapat peralatan-peralatan canggih dan mahal serta kebutuhan berbagai disiplin ilmu yang berkembang dengan cepat. Padat regulasi karena banyak regulasi/peraturan-peraturan yang mengikat berkenaan dengan syarat-syarat pelaksanaan pelayanan di rumah sakit.

Sumber daya manusia yang ada di rumah sakit terdiri dari : 1) Tenaga kesehatan yang meliputi medis (dokter), paramedis(perawat) dan paramedis non keperawatan yaitu apoteker, analis kesehatan, asisten apoteker, ahli gizi, fisioterapis, radiographer, perekam medis. 2) Tenaga non kesehatan yaitu bagian keuangan, administrasi, personalia dll.

Penerapan model 7P di rumah sakit meliputi :

1. Perencanaan. Perencanaan merupakan aktivitas proses penetapan apa yang ingin dicapai dan pengorganisasian sumberdaya untuk mencapainya. Perencanaan sumber daya manusia meliputi jenis tenaga yang dibutuhkan dan berapa jumlahnya yang disesuaikan dengan lingkup pelayanan yang akan dilaksanakan. berapa jumlah dokternya, perawatnya dan tenaga lainnya serta apakah perlu fisioterapis atau tenaga yang lain tergantung lingkup pelayanannya. Lingkup pelayanan ini biasanya ditentukan berdasarkan tipe rumah sakitnya. Lingkup pelayanan rumah rumah sakit (tipe A/B/C/D) mempunyai standar minimal. Misalnya untuk rumah sakit tipe C minimal pelayanan medisnya adalah 4 besar spesialistik yaitu spesialis obsgyn, anak, bedah dan dalam. Dengan adanya ketentuan tersebut maka tentu saja perencanaan SDM di rumah sakit tipe C akan berbeda dengan tipe yang lain.

2. Penerimaan. Penerimaan karyawan merupakan tahap yang sangat kritis dalam manajemen SDM. Bukan saja karena biaya proses penerimaan karyawan sangat mahal tetapi merekrut orang yang tidak tepat ibarat menanam benih yang buruk. Ia akan menghasilkan buah yang dapat merusak tatanan sebuah organisasi secara keseluruhan. Rumah sakit perupakan sebuah organisasi pelayanan jasa yang sifat produknya intangible (tidak bisa dilihat) tetapi bisa dirasakan. Dan pelayanan ini hampir mutlak langsung diberikan oleh karyawan (bukan oleh mesin/atau alat). Sehingga sikap, perilaku dan karakter karyawan sangat mempengaruhi kualitas jasa yang diberikan. Oleh karena itu, proses penerimaan SDM rumah sakit harus memperhatikan sikap, perilaku dan karakter calon karyawan.

3. Pengembangan. Kompetensi SDM tidak terbentuk dengan otomatis. Kompetensi harus dikembangkan secara terencana sesuai dengan pengembangan usaha agar menjadi kekuatan untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi. Di rumah sakit diperlukan karyawan yang selalu meningkat kompetensinya karena tehnologi, ilmu pengetahuan tentang pelayanan kesehatan berkembang sangat pesat dari waktu kewaktu. Adanya peralatan baru, metode perawatan yang berubah merupakan contoh betapa perlunya pengembangan kompetensi. Kegiatan pengembangan kompetensi ini antara lain pendidikan dan pelatihan, pemagangan di rumah sakit lain, rotasi, mutasi.

4. Pembudayaan. Budaya perusahaan merupakan pondasi bagi organisasi dan pijakan bagi pelaku yang ada didalamnya. Budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai positif yang telah dipilih menjadi pedoman dan ukuran kepatutan perilaku para anggota organisai. Anggota organisasi boleh pintar secara rasional, tetapi kalau tidak diimbangi dengan kecerdasan emosional dan kebiasaan positif maka intelektual semata akan dapat menimbulkan masalah bagi organisasi. Pembentukan budaya organisasi merupakan salah satu lingkup dalam manajemen SDM.

5. Pendayagunaan. The right person in the right place merupakan salah satu prinsip pendayagunaan. Bagaimana kita menempatkan SDM yang ada pada tempat atau tugas yang sebaik-baiknya sehingga SDM tersebut bisa bekerja secara optimal. Ada SDM yang mudah bergaul, luwes, sabar tetapi tidak telaten dalam hal keadministrasian. Mungkin SDM ini cocok di bagian yang melayani publik daripada bekerja di kantor sebagai administrator. Lingkup pendayagunaan ini adalah mutasi, promosi, rotasi, perluasan tugas dan tanggung jawab.

6. Pemeliharaan. SDM merupakan manusia yang memiliki hak asasi yang dilindungi dengan hukum. Sehingga SDM tidak bisa diperlakukan semaunya oleh perusahaan karena bisa mengancam organisasi bila tidak dikelola dengan baik. SDM perlu dipelihara dengan cara misalnya pemberian gaji sesuai standar, jamisan kesehatan, kepastian masa depan, membangun iklim kerja yang kondusif, memberikan penghargaan atas prestasi dsb.

7. Pensiun. Dengan berjalannya waktu SDM akan memasuki masa pensiun. Rumah sakit harus menghindari kesan ” habis manis sepah dibuang”, dimana ketika karyawannya sudah masa pensiun kemudian di keluarkan begitu saja. Karena itu sepatutnya rumah sakit mempersiapkan karyawannya agar siap memasuki dunia purna waktu dengan keyakinan. Ada banyak hal yang bisa disiapkan yaitu pemberikan tunjangan hari tua yang akan diberikan pada saat karyawan pensiun, pemberikan pelatihan-pelatihan khusus untuk membekali calon purnakarya.

PENUTUP

KESIMPULAN

Dalam menghadapi situasi lingkungan yang terus berubah menuntut pergeseran peran manajemen sumber daya manusia dari paradigma lama (yang berfokus pada implementasi Fungsi operatif ) menuju paradigma baru (yang berfokus pada empowering human capital dalam menjalankan knowledge management), maka manusia sebagai salah satu sumber daya harus mempunyai nilai kompetensi dengan selalu mengikuti perkembangan jaman dengan selalu meningkatkan ilmu pengetahuan.

Mengingat pentingnya peranan sumber daya manusia dalam suatu organisasi maka sudah sepatutnya manusia tidak saja diperlakukan sebagai faktor produksi akan tapi perlu juga dipandang secara manusiawi, agar mereka dapat bekerja dengan baik. Untuk memotivasi karyawan bekerja lebih produktif, maka perlu diciptakan suatu iklim oleh karyawan seoptimal mungkin antara lain dengan melaksanakan program yang diarahkan pada pencapaian keseimbangan kebutuhan antara karyawan dan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

http://aannurefendi.wordpress.com/2013/05/06/makalah-peran-sumber-daya-manusia-dalam-perusahaan-31/

http://manajemen-sdm-rs.blogspot.com/

http://berbagiilmu-ganessa.blogspot.com/2012/10/v-behaviorurldefaultvmlo_14.html

http://digilib.ittelkom.ac.id/index.php?option=com_content&view=article&id=1222:manajemen-sumber-daya-manusia-msdm&catid=25:industri&Itemid=14

nama : febri fitri yani . kelas : 1eb26. npm : 23213354 . tugas ke 3 "softskill"

http://www.banksulselbar.co.id/corporate-site/sumber-daya-manusia

http://ahlipresentasi.com/rahasia-pengembangan-sdm-di-perusahaan-astra-international/